Las claves de la regulación del teletrabajo que se aprueba el martes

En abril de este año, y según la encuesta realizada por Eurofond, un 30,2 % de las personas empleadas en España aseguraba haber comenzado a teletrabajar a raíz de la situación creada por la pandemia de coronavirus.

El dato contrasta con el 4,9 % de los asalariados que, según datos de la Encuesta de Población Activa (EPA), afirmaban hacerlo habitualmente al cierre de 2019, una porcentaje inferior a la media europea y que, además, evolucionaba de forma muy lenta hasta la llegada de esta crisis.

A falta de limar algunos puntos de conflicto aún entre Gobierno, patronal y sindicatos en una reunión que tendrá lugar mañana, estas son las principales claves de la normativa que podría ver la luz un día después, en el Consejo de Ministros:

Para que un trabajador pueda acogerse a la normativa de teletrabajo deberá realizar a distancia un 30 % de su jornada semanal durante un periodo de tres meses, es decir, al menos dos días a la semana. Esta tasa comenzó siendo del 20 %, lo que implicaba que con sólo un día a la semana se pudiera considerar la prestación de teletrabajo de forma regular y se elevó por las presiones de la patronal y pese a la oposición de los sindicatos.

El cumplimiento de estas tasas obliga a la empresa a firmar un acuerdo individual con cada trabajador en un plazo de tres meses.

El trabajador tendrá derecho al abono de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Así, deberá establecerse un mecanismo para determinar y compensar o abonar los gastos vinculados al teletrabajo en el convenio colectivo o en un acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores.

El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empresa, así como reversible.

El gran punto de conflicto que hay aún entre Gobierno, patronal y sindicatos es el relativo a si la normativa debe aplicarse sobre aquellas empresas y trabajadores que hayan implementado el teletrabajo derivado del carácter preferente que se impuso al comienzo del confinamiento. En la reunión de mañana podría desatascarse este aspecto dejando claro si las empresas donde el teletrabajo se ha implantado excepcionalmente están o no obligadas a suscribir un acuerdo individual y, por lo tanto, a abonar los costes a sus trabajadores.

Los empleados que presenten sus servicios a distancia tendrán los mismos derechos y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

La empresa podrá «adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control» para verificar el cumplimiento de los trabajadores de todas sus obligaciones y deberes laborales, pero con la debida consideración a su dignidad.

La ley tendrá un periodo transitorio de un año -que podría ser ampliado en negociación colectiva hasta un máximo de tres años- para la aplicación de la norma a las relaciones laborales que ya estuvieran reguladas por un acuerdo o convenio colectivo y que no prevean un periodo de vigencia